내가 팀장은 아니지만, 리더십에 관련된 책이 있어서 한번 읽어보게 되었다.
책에서 말하는 좋은 팀장이란 성과를 내는 팀장이 아니라, 팀원을 이용하여 성과를 내는 사람이라고 한다. 그렇다고 팀원을 도구로 사용하여 성과를 내는 것은 좋은 방법이 아니다.
즉 팀원을 성장시키며 성과를 달성하는 사람 S급, 성과를 내는 사람은 A급이라고 책에서는 구분하고 있다.
그렇다면 팀원을 성장시키기 위해선 무엇이 필요할까?
1. 인내심
- 팀원의 성장을 기다려주는 것이다. 팀장이 직접 처리한다면 더 잘하고 빠르게 끝낼 수 있다. 하지만 팀장은 구성원 한명 한 명의 성장을 중요시해야 하기 때문에 성장하는 시간을 기다려줘야 한다.
2. 팀원의 도전정신을 이끌어라
- 팀장은 팀원의 스킬, 성과를 구체적으로 정하고 목표 대비 현재 구성원의 능력치를 명확히 알아야 한다. 즉 팀원 한 명 한 명 관심을 가지고 있어야 한다.
3. 팀원의 문제를 지적만 하지 말고 이렇게
- 팀원들이 팀장에게 요구하는 것은 그리 많지 않다. 의견을 들어주는 것, 성장하게 해 달라는 것 등이 있을 수 있는데 여기서 가장 쉬운 것은 문제 해결을 도와주는 것이다.
4. 격려가 수고했어로 끝나면 안 되는 이유
- "지지적 피드백" 좋은 태도와 습관이 지속될 수 있도록 인정하고 격려하며 칭찬해야 한다. 수고했어 가 아닌 시간이 없었을 텐데 A고객 및 경쟁사 조사까지 하느라 고생했어 등
또 다른 방법으로 팀원의 잠재력을 향상하는 방법이 있다.
그건 "질문"이다.
- 팀장은 "예", "아니요"가 아닌 자신의 의견을 서술형으로 이야기할 수 있게 유도해야 한다. 팀장의 판단이 포함된 질문보다 팀원들이 생각할 수 있게 하는 게 중요하다 (요새 우리 팀장님에게서 이런 느낌을 받고 있다.)
- 5 WHY 반복 질문법, How 반복법등 책에서 말하는 질문방법이 너무 많기 때문에 따로 작성은 하지 않았다.
마지막으로 좋은 피드백이다.
1. 피드백은 질책이 아니다.
- 피드백을 구체적으로 솔직하게 주지 않고 두리뭉실하게 준다 (서로 감정이 상할까 봐, 꼰대로보일까 봐 등)
- 이렇게 소소한 이슈들을 넘기다가 중요한 시점에 실수하면 감정적으로 공격하기도 한다.
- 피드백의 3단계 (사전준비, 피드백 대화, 팔로업)
정리하면 팀원의 성향등을 파악하여 팩트에 근거하여 어떠한 부정적인 영향이 있는지, 어떻게 행동을 개선할지, 개선하면 어떤 긍정적인 영향이 있을지 조언해 주고 이후 개선이 지속되도록 팔로 업해주는 것이다.
책의 내용이 많아서 다 정리하지는 못했지만 누구든 언젠가 리더가 될 텐데 그전에 한 번쯤 읽어보면 좋은 책인 것 같다.
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